【课堂侧记第13期】李瑞华《人才资源开发与战略管理》后感--新人资的独到见解
李瑞华教授来自台湾政治大学，同时任教于海峡两岸多家名牌大学EMBA，还多次被评为“台湾Top 20 EMBA名师”。李教授曾在台积电、通用电气、朗讯、宝丽来等国际知名公司高层任职，因不愿被企业繁忙的事务羁绊住个人时间，李教授于2004年脱离企业界加入高等学府开始教书育人。从此，他可以实现每年有三分之一时间周游列国的理想生活状态。
四天课程，知识量巨大。教授对战略人力资源进行了系统剖析，从多个角度进行阐述。几天课程下来，同学们间闲聊都可以大量的旁征博引，使用教授一些经典语言（如PDA、UAC，有没有看到鲨鱼……）。潜移默化间，对人力资源的知识点更加巩固，对人力资源发展的重要性和发展前景的认识也大为加深。
李教授因为有着丰富的实战经验，加上自身在学术领域的长期研究，有很多人力资源方面的独到见解，而且思维开阔，观点新颖，语言幽默，肢体动作也很丰富，现场气氛非常活跃。李教授讲课激情大大激发了学员们的听课热情，而同学们听课热情反过来又更大的点燃了教授传道授业解惑的欲望，两股正能量相互产生了奇妙的化学作用，上课效果非常好。
第一天课程，教授就对全新的“人才”和“人才资产管理”这两个概念进行了“洗脑”。首先，他认为人才必须符合“你需要的、独特的、稀缺的、关键的”这四个要素，且兼具“心、力、志”高潜能的3A模式和“智商、情商、逆境商数”这样志同道合的3Q模式。除了与学习、思考、解決问题等“做事”能力有关的IQ；还要有与人有效互动及自我情绪管理等“做人”能力有关的EQ；以与魄力、毅力、耐力、积极主动等“面对逆境能力”有关的AQ(Adversity Quotient)；而不同企业不同专业的不同角色在不同的情境所需要的3Q是不同的。
接着，李教授还就如何建构高绩效团队、如何塑造高绩效文化、高绩效团队与人才资产的关系以及如何做好人才资产管理四方面的内容进行了阐述，详尽介绍了PDA（目的、期望、行动）、UAC（理解、共识、承诺）、HPO（高绩效组织）等概念，并从各种角度出发，提出了一系列发人深思的问题。
随着课程的推进，同学们发现教授新鲜、独特的个人见解非常多：
学习的目的就是为了改变。爱因斯坦说得很好，什么是教育“教育是你在学校学了很多东西，你离开了学校就把学校教你的东西忘掉了，剩下的就是教育”。剩下的是什么？剩下的是你心态的改变，是思维模式和思维方法的改变，是你做事，做人的改变，人生观的改变，教育不是知识的累积。
知识不一定能够改变命运，只有把知识提高到智慧，才能够真正的帮你改变命运。
“不管白猫黑猫，能抓到老鼠就好猫”这句话对不对?这句话特定年代是正确的，现在就不一定了，现在城市还有谁养猫是为了抓老鼠？不同颜色的猫会给带不同的人不同的感受，所以白猫黑猫就有关系。要记住：目的并不等同于目标。“摸着石头过河”的时候千万不要专注于摸石头而忘了过河。
学习有四个层次：１.无意识的无能；２.有意识的无能：３.有意识的能力；４.下意识的能力（这才是自己的能力）。无意识的无能是最恐怖的；有意识的无能是学习的第一阶段，是非常非常重要的阶段；有挣扎就有希望，挣扎的过程就很精彩，只要知道自己还处在有意识的无能就还有希望。
我常常告诉我们EMBA的同学，我们可能在两年里面要你学20门课，你以为我们那么厉害，我们学校那么厉害，老师那么厉害吗？你们那么厉害吗？EMBA学习，最重要就是要学到我不懂什么，能达到有意识的无能，就是很大的收获了。不必有什么都弄懂，因为这是不可能的。抱持这样的心态，学习就更轻松了，更有效率了。学海无涯，学无止境，不是一种概念，而是一个事实。
至少你要知道，我修老师的课，我知道了我不会什么，我不能什么，知道你不能看到鲨鱼，是不是一个进步？是不是一个非常重要的进步？当你知道，你就有希望有救。第一，你可能找自己的方法，从知道到能够。还有一个是你知道你不能够，然后你可以借助别人，让别人来帮助，这是非常非常重要的。无意识的无能是非常重要跳跃式的进步，不是那么容易的，它很难，这是所有学习里最大的投资就是在这里，不要把所有的资源放在有意识能力。因为没有这个意识，你去培养这个能力，投资回报率是非常的低，而且人很奇怪，如果他的学习能力越强，当他知道他不知道，当他知道他不能够知道的，才会努力去为自己找到方法。
学习的层次分为三个层面，“修、炼、悟”，你开始慢慢的练习，你越来越快，你20年不看还会跳出来，这是悟的能力，悟是建立在知识的领域和经验的领域，是建立在修和炼两边的过程，最后悟变成质变的过程。就像老子在《道德经》里说“为学日益、为道日损”，每一天接受更多的知识，更多的经验，可是“为道日损”，你要求道要用减法，你要学到很多的东西，一层层丢掉，在丢掉的过程中，你就越来越聚焦，就像看鲨鱼一样，刚开始要把所有的资讯都拿进来，然后丢掉，丢掉，最后你就看见了鲨鱼。所以要记得一个是量变的过程，一个是质变的结果。
人是最重要的资产的概念是错误的。不单单是错误的，是危险的，对于一个企业来说，你相信人是最重要的资产，他会给你带来莫大的危机，因为这个标准太低。你可以更清楚的说对的人是最重要的资产。今天对的人恭喜你今天是我们的资产，还不够，明天你对不对，后天你对不对，企业的经营是长远的，是跑马拉松赛跑，环境是不断改变，企业的经营必须合适环境的改变，我们对人才的标准也是不断在改变，不是你今天是我优良资产，明天也是我的优良资产，各位今天对了还不够，让我们一起努力，让你明天不止对，还要更对。对的人只是载体，对的人承载的ABC才是最重要的资产，A是心态，B是行为，C是能力，他的ABC他的心态，行为和能力才是我们真正要留的最重要的资产。
韦尔奇说：发掘、考核、培育人才，占我所有时间的60%-70%，这是赢的关键。
考核工具非常重要，但是无法取代人的混沌逻辑这种稀缺能力，一个企业，要普遍培养领导干部的这种能力。
要塑造好的组织愿景和文化，才能降低制度成本，并让企业永续经营。
一个企业的使命和愿景重点决不仅在于文字本身，而在于形成的过程是否有导入UAC，使成员相信该使命及愿景是可行并对其有强烈的承诺。
作为企业家，不仅自己要有明确的愿景，先清楚地看到“鲨鱼”，而且还要帮大家寻找愿景，清楚地看到“鲨鱼”找到感觉。
不要叫“人力资源部”，要叫“人才资本部”；不要叫“招聘”，要叫“求才”；不要叫“培训部”，要叫“学习发展部”。名字一改，整个感觉就不一样了，当然光靠改名字没有用，而是要通过改名字进而改理念。
不要害怕投资，投资有成本，但是因为担心成本太高而不投资反过来可能造成成本更高。
对员工的培养，不但要“洗脑”，还要要求他们“洗心”；不但要“洗心”，还要要求他们“革面”。
重视员工分类管理，大力投资A类员工，培养贡献稳定的B类员工，做好C类员工的转化工作，做到无情考核，有情解雇，并辅导寻找更合适的舞台，或给予慷慨大方的离职帮助。
要善用5B策略，即买——空降、购并；建－培训、教育；动——调动、下岗；粘——留才、凝聚；借——外派、顾问。培育领导力是提升核心能力的根本环节。对培养领导力而言，最重要的是反馈与辅导，所以，要十分重视在工作实践中发挥导师、教练的传帮带作用，以及与同僚的互动效应，促进领导力的提升。
……
新鲜的观点、独特的视角激发了同学们浓厚的学习兴趣，每天几乎都是提前半小时上课，延迟半小时下课，有些同学甚至连下课茶歇15分钟和中午就餐时间都不放过教授，问个不停。而李教授也知无不言，言无不尽，尽量解答同学们的问题。第四天下午刚上课，李教授就问同学们：“经过几天的课程，大家都辛苦了，有很多同学可能归心似箭，感谢你们能坚持到最后一个下午的课程。今天下午，我们将会在5:40结束课程，外地或者有事情的同学可以先走，其他同学，只要你们愿意听，我就愿意讲，我们大概会讲到6:30左右……”，结果，最后一天下课时间是晚上19:45……
